Une obligation européenne qui transforme le recrutement
La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations impose de nouvelles règles pour lutter contre les écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Adoptée le 10 mai 2023, elle doit être transposée dans le droit de chaque État membre au plus tard le 7 juin 2026. La France devra donc préciser les modalités concrètes d’application dans les entreprises et les procédures de recrutement.Le texte ne rend pas nécessairement obligatoire l’affichage du salaire directement dans chaque annonce. Il exige toutefois que le candidat ait accès, suffisamment tôt, au niveau de rémunération initial ou à une fourchette de rémunération. Cette information pourra figurer dans l’offre d’emploi ou être communiquée avant l’entretien de recrutement.
Ce que l’employeur devra communiquer au candidat
L’objectif est de permettre aux candidats de connaître la rémunération associée au poste avant d’entrer dans un processus de sélection avancé. L’employeur devra notamment communiquer :- le salaire initial ou une fourchette de salaire raisonnable et fondée sur des critères objectifs ;
- les éventuelles dispositions de la convention collective applicables au poste ;
- les éléments variables ou complémentaires prévus, lorsqu’ils sont pertinents pour apprécier la rémunération ;
- les critères utilisés pour déterminer la progression salariale.
La fourchette ne pourra pas être présentée comme un outil destiné à maintenir une négociation opaque. Elle devra correspondre à une rémunération réellement envisageable pour le poste, en fonction de l’expérience, des compétences, des responsabilités et des conditions de travail.
L’interdiction de demander le salaire antérieur
La directive interdit aux employeurs de demander aux candidats quelles étaient leurs rémunérations dans leur emploi actuel ou leurs postes précédents. Cette pratique peut en effet reproduire les écarts de salaire existants : une personne sous-payée risque de conserver un désavantage lors de chaque changement d’entreprise.Les recruteurs devront donc recentrer les échanges sur les compétences, les responsabilités du poste et les prétentions salariales du candidat, sans utiliser son historique de rémunération comme référence. Les annonces et les formulaires de candidature devront être vérifiés afin de supprimer les questions portant directement ou indirectement sur le salaire passé.
Des critères de rémunération plus transparents
La transparence ne concerne pas uniquement le salaire indiqué dans une offre. Les entreprises devront pouvoir expliquer la manière dont elles fixent les rémunérations et les évolutions de carrière. Ces critères devront être objectifs et neutres du point de vue du sexe.Dans la pratique, les employeurs ont intérêt à formaliser une grille associant, par exemple, le niveau de responsabilité, la technicité, l’autonomie, l’expérience utile au poste et la complexité des missions. Les intitulés de postes et les annonces devront également éviter les formulations genrées, afin de ne pas décourager certains profils avant même la candidature.
Des droits renforcés pour les salariés
La directive prévoit aussi un droit d’accès à l’information pour les salariés. Ils pourront demander des renseignements sur leur niveau individuel de rémunération ainsi que sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des salariés qui accomplissent un travail de même valeur ou un travail comparable.Les employeurs devront communiquer les critères utilisés pour fixer les salaires et les évolutions de rémunération. Les salariés ne pourront pas être empêchés de divulguer leur propre rémunération lorsqu’ils cherchent à faire respecter le principe d’égalité salariale. Les clauses contractuelles visant à interdire cette divulgation seront donc incompatibles avec les nouvelles exigences européennes.
Le calendrier de publication des écarts de rémunération
Les entreprises d’une certaine taille devront publier régulièrement des informations sur leurs écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le calendrier prévu par la directive est progressif :| Effectif de l’employeur | Première transmission prévue | Fréquence |
|---|---|---|
| 250 salariés ou plus | Au plus tard le 7 juin 2027 | Chaque année |
| 150 à 249 salariés | Au plus tard le 7 juin 2027 | Tous les trois ans |
| 100 à 149 salariés | Au plus tard le 7 juin 2031 | Tous les trois ans |
Les États membres pourront étendre ces obligations aux entreprises de moins de 100 salariés. En cas d’écart de rémunération supérieur à 5 %, non justifié par des critères objectifs et non corrigé dans un délai raisonnable, une évaluation conjointe des rémunérations pourra être exigée.
Comment les entreprises peuvent se préparer dès maintenant
Même avant la transposition française, les entreprises peuvent sécuriser leurs recrutements en :- définissant une fourchette salariale pour chaque poste ouvert ;
- documentant les critères qui justifient le positionnement dans cette fourchette ;
- retirant des processus de candidature toute question sur le salaire précédent ;
- harmonisant les intitulés, les descriptions de poste et les critères d’évolution ;
- formant les recruteurs et managers aux questions autorisées en entretien ;
- contrôlant la cohérence entre les salaires annoncés, les salaires proposés et les rémunérations réellement versées.
Pour les candidats, consulter une annonce comportant une rémunération permet aussi de comparer plus rapidement les opportunités et d’éviter les processus qui ne correspondent pas aux attentes. Les plateformes d’emploi comme Jobtonic.fr peuvent contribuer à rendre cette information plus visible et plus utile dans la recherche d’emploi.
FAQ sur la transparence salariale
Le salaire devra-t-il obligatoirement apparaître dans chaque annonce ?
La directive impose que le candidat reçoive l’information sur le salaire initial ou sa fourchette avant l’entretien ou avant la conclusion du contrat, selon les modalités retenues par le droit national. La publication dans l’annonce est donc la solution la plus lisible, mais le texte européen laisse une marge sur le moment et le support de communication.
Un recruteur pourra-t-il demander les prétentions salariales ?
La directive interdit la demande d’informations sur la rémunération antérieure. Elle ne prohibe pas, en revanche, les échanges sur les attentes du candidat concernant le poste proposé, à condition qu’ils ne servent pas à contourner cette interdiction.
La directive est-elle déjà directement applicable en France ?
Non. Elle doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Les règles françaises définitives pourront préciser les obligations applicables aux employeurs, les modalités de contrôle et les sanctions. Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes reste toutefois déjà applicable en France.
Pourquoi publier une fourchette salariale ?
Une fourchette claire réduit les candidatures incompatibles, facilite les échanges avec les candidats et aide l’entreprise à démontrer que ses propositions reposent sur des critères cohérents. Elle constitue également un premier outil pour prévenir les écarts de rémunération injustifiés.
